Ergebnisse der Erhebung im Handlungsfeld Arbeit und Wirtschaft

Die prĂ€gnantesten Ergebnisse der Befragungen werden auf dieser Seite in Kurzform dargestellt. Eine ausfĂŒhrliche Darstellung der Fragen und Ergebnisse finden sie in der folgenden pdf-Datei zum Download:

An der Erhebung haben sich neun BetriebsrĂ€te und 20 GeschĂ€ftsfĂŒhrungen von Unternehmen beteiligt. Trotz der geringen Fallzahl reprĂ€sentieren die beteiligten BetriebsrĂ€te und Unternehmen insgesamt mindestens 3.550 Mitarbeitende in Solingen, da viele der antwortenden BetriebsrĂ€te angaben, die BeschĂ€ftigten von großen Betrieben zu vertreten. Dennoch können die im Folgenden dargestellten Ergebnisse aufgrund geringer Fallzahlen nicht als reprĂ€sentativ eingeordnet werden. Die Aussagen derjenigen, die geantwortet haben, lassen jedoch inhaltliche Schlussfolgerungen zu.

Grunddaten des Unternehmens

Sieben von neun BetriebsrĂ€ten gehören zu großen Unternehmen mit mehr als 300 BeschĂ€ftigten. Von den GeschĂ€ftsfĂŒhrungen gaben 12 von 20 an, Unternehmen mit bis zu 50 BeschĂ€ftigten zu leiten. Vier Unternehmen haben eine Mitarbeiterzahl von bis zu 100 BeschĂ€ftigten.

Sieben BetriebsrĂ€te gaben an, in einem international tĂ€tigen Unternehmen zu arbeiten. Die gleiche Angabe machten 65% der GeschĂ€ftsfĂŒhrungen. Alle durch die BetriebsrĂ€te beschriebenen Unternehmen und dreiviertel der durch die GeschĂ€ftsfĂŒhrung beschriebenen Unternehmen bilden aus.

Expertise in Diversity-Management

Bei den Solinger Unternehmen herrscht es ein relativ geringes Wissen ĂŒber die Konzepte des Diversity- Management. Die befragten GeschĂ€ftsfĂŒhrungen sind ĂŒber das Diversity-Management eher informiert als die BetriebsrĂ€te. Von den BetriebsrĂ€ten geben 7 von 9 an, (so gut wie) noch nie davon gehört zu haben. Von den GeschĂ€ftsfĂŒhrungen gaben immerhin 20% ein „mittleres“ Informationsniveau an. Nur zwei GeschĂ€ftsfĂŒhrungen (10%) und ein Betriebsrat (11%) schĂ€tzten sich selbst in Richtung „ich bin Experte fĂŒr unternehmerische Konzepte des Diversity-Managements“ ein.

Relevanz sozialer Gruppen

Im Rahmen von Diversity-Konzepten werden insgesamt sechs Kategorien sozialer Unterschiede unter dem Dach einer gemeinsamen Strategie der Ressourcennutzung und Antidiskriminierung behandelt. Auf die Frage, welche sozialen Unterschiede der BeschĂ€ftigten fĂŒr den Unternehmensalltag relevant seien, wurde vor allem die Sprache und Behinderung genannt, gefolgt von den Kategorien Geschlecht, (3) ethnische Herkunft, (4) Religion/Weltanschauung (5) und sexuelle Orientierung (6), die somit von den meisten als „völlig irrelevant“ fĂŒr den Unternehmensalltag angesehen wurde.

Diversity-Maßnahmen

BetriebsrĂ€te und GeschĂ€ftsfĂŒhrungen wurden auch nach konkreten Maßnahmen aus dem Diversity-Management befragt und inwieweit diese bereits umgesetzt werden, in Planung sind, eine gute Idee seien oder als nicht sinnvoll fĂŒr den eigenen Betrieb angesehen wĂŒrden. BetriebsrĂ€te finden mögliche Maßnahmen wesentlich sinnvoller als GeschĂ€ftsfĂŒhrungen. Darunter wurden folgende am hĂ€ufigsten genannt:

  • Mentoring-Programme zur Förderung firmeninterner Karrieren
  • Diversity-Trainings oder -Workshops
  • Diversity-orientierte Sozialeinrichtungen (z.B. Kinderbetreuung, Betreuung PflegebedĂŒrftiger)
  • Arbeitszeitflexibilisierung

GeschĂ€ftsfĂŒhrungen geben an, dass flexible Arbeitszeitregelungen im Allgemeinen (z.B. fĂŒr Familienzeiten und unterschiedliche religiöse Feiertage) und fĂŒr Ausnahmesituationen (wie die Erkrankung eines Angehörigen) sowie die Flexibilisierung des Arbeitsortes schon verstĂ€rkt umgesetzt wĂŒrden. Die Implementierung einer Diversity-Abteilung bzw. einer dafĂŒr verantwortlichen Person wird hingegen mehrheitlich als nicht sinnvoll fĂŒr den eigenen Betrieb bewertet. Zur Interpretation dieses Ergebnisses ist die ĂŒberwiegend geringe GrĂ¶ĂŸe von unter 50 Mitarbeitenden pro Betrieb in der Stichprobe zu berĂŒcksichtigen.

Nutzenerwartung

„Welchen Nutzen von der EinfĂŒhrung von Diversity-Maßnahmen sehen Sie/wĂŒrden Sie fĂŒr Ihren Betrieb erwarten?“ Knapp 90 % der BetriebsrĂ€te sehen die Intensivierung der Mitarbeiteridentifikation als grĂ¶ĂŸten Nutzen fĂŒr den Betrieb, gefolgt von mehr Mitarbeiterzufriedenheit. Diversity-Management als allgemeine Reaktion auf den gesellschaftlichen Wandel wird an dritter Stelle als Nutzen genannt. Dass entsprechende Strategien den Zugang zu TeilmĂ€rkten und die bessere Einbindung von externen Zielgruppen bewirken könnten, wird hingegen am wenigsten erwartet.

Die GeschĂ€ftsfĂŒhrungen nennen als Nutzenerwartung die erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit, die bessere Nutzung von Personalressourcen und ebenfalls die Reaktion auf den gesellschaftlichen Wandel. Wirtschaftliche Faktoren (z.B. mehr Kosteneffizienz) werden allgemein nicht als möglicher Nutzen von Diversity-Management wahrgenommen.

Einstellungen zu Diversity

In der bundesweiten Studie (s.o.) wurde anhand des Antwortschemas zu Fragen der Einstellung zu Diversity-Themen eine Typologie der Unternehmen in Bezug auf Diversity-Management entwickelt, die die Kategorien der Skeptiker, Pragmatiker, Kommunikatoren und Strategen in einem Cluster-Verfahren benannte. Erwartungsgerecht versammeln sich in der Gruppe der Unternehmen, die die Charta der Vielfalt unterzeichnet haben wesentlich mehr Strategen (31%) und Kommunikatoren (30%) als dies in der Gruppe der Nicht-Unterzeichner der Fall ist (14% und 13%). 70% der so identifizierten „Strategen des Diversity-Managements“ sehen in Diversity „die Grundlage dafĂŒr, dass Unternehmen in Zukunft erfolgreich wirtschaften können. In Solingen stimmen etwas weniger als die HĂ€lfte der antwortenden Unternehmensleitungen und BetriebsrĂ€te dieser Aussage zu. Innerhalb der Typologie der Unternehmen ordnen sich die Solinger GeschĂ€ftsfĂŒhrungen und BetriebsrĂ€te zwischen den Skeptikern und den Pragmatikern ein.

Nach Hindernissen fĂŒr die Umsetzung von Diversity-Strategien gefragt, stimmen mehr als die HĂ€lfte der BetriebsrĂ€te und ein Viertel der GeschĂ€ftsfĂŒhrungen der Aussage zu „Diversity hat sich immer noch nicht in allen Unternehmen durchgesetzt, weil Machtinteressen Einzelner im Weg stehen.“

Diskriminierung

Der Bereich der Bevorzugung oder Benachteiligung aufgrund der Tatsache, dass Mitarbeitende oder Kundinnen und Kunden MÀnner oder Frauen sind, einer bestimmten Altersgruppe angehören, zugewandert oder einheimisch sind, ist vielfÀltig. Daher kann hier nur ein sehr kleiner Ausschnitt angesprochen werden. Der Fokus in der vorliegenden Befragung lag auf dem Bewerbungs- und Einstellungsverfahren, der Auswirkung von sozial vielfÀltiger Mitarbeiterschaft auf Betriebsklima und Kundenbeziehungen und der spezifischen Situation von kopftuchtragenden Frauen.

Ein Großteil der befragten BetriebsrĂ€te wertet das Verhalten von Bewerberinnen und Bewerbern im VorstellungsgesprĂ€ch als das wichtigste Kriterium fĂŒr die Einstellungspraxis in ihrem Betrieb. Außerdem seien die sprachlichen FĂ€higkeiten in der deutschen Sprache und der Schulabschluss ausschlaggebend. Der kulturelle Hintergrund, das Herkunftsland und die Religionszugehörigkeit werden als völlig unwichtig bewertet. Die GeschĂ€ftsfĂŒhrungen fĂŒhren anstelle des Schulabschlusses die Sicherheit des Aufenthaltsstatusses bei nichtdeutschen Bewerberinnen und Bewerbern an. Als offensichtlicher Zusammenhang ist, dass ein unsicherer Aufenthaltsstatus aus Perspektive der BetriebsfĂŒhrungen auch ein höheres wirtschaftliches Risiko darstellt, sollte der Arbeitnehmer oder die Auszubildende aus aufenthaltsrechtlichen GrĂŒnden vorzeitig aus dem Betrieb ausscheiden mĂŒssen. Aus dieser Erkenntnis wurde eine der im nĂ€chsten Abschnitt genannten Strategien entwickelt. Sportliche AktivitĂ€ten, die Herkunft und die Religionszugehörigkeit sind die unwichtigsten Kriterien fĂŒr die Einstellung.

Bewerberinnen und Bewerber mit und ohne Migrationshintergrund haben nach Auskunft der BetriebsrĂ€te bei gleicher Qualifikation in Bezug auf Einstellungschancen, Ausbildungschancen und Lohn die gleichen Chancen im Betrieb. Am ehesten wird angezweifelt, dass alle Bewerberinnen und Bewerber die gleichen Aufstiegschancen haben wĂŒrden.

Nach betrieblichen Maßnahmen gefragt, die zur Vermeidung von Benachteiligung angewendet wĂŒrden, gaben 86% der BetriebsrĂ€te an, die Zustimmung zu Personalentscheidungen aus GrĂŒnden der Antidiskriminierung verweigert zu haben. Weitere Maßnahmen, wie die Thematisierung von Diversity bei Betriebsversammlungen (48%), entsprechende Betriebsvereinbarungen (29%) oder gar die Einrichtung einer Beschwerdestelle (14%) werden nur in geringem Ausmaß angewendet.

Betriebsklima und Kundenbeziehungen

„Mit RĂŒcksicht auf die Erwartung der Kundinnen und Kunden“ geben 30% der antwortenden GeschĂ€ftsfĂŒhrungen an, dass es besser sei deutschstĂ€mmige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu beschĂ€ftigen. Dagegen sehen 80% der GeschĂ€ftsfĂŒhrung es als ĂŒberhaupt nicht oder weniger problematisch fĂŒr das Betriebsklima an, wenn die Mitarbeiterschaft auch migrantisch geprĂ€gt ist.

Kopftuchtragende Frauen

Die Positionierung in der Hierarchie eines Unternehmens, d.h. Aufstiegschancen bzw. Limitierung durch eine „glĂ€serne Decke“, die im Bereich der Geschlechtergleichstellung seit Jahrzehnten diskutiert werden, spielen fĂŒr kopftuchtragende Frauen noch zu einem viel frĂŒheren Zeitpunkt eine Rolle. Sowohl BetriebsrĂ€te als auch GeschĂ€ftsfĂŒhrungen wurden gebeten einzuschĂ€tzen, bis zu welcher Position im Unternehmen „Muslimische Frauen, mit sehr guter Qualifikation, die aus religiösen GrĂŒnden ein Kopftuch tragen“ sehr wahrscheinlich in ihrem Unternehmen kommen könnten. 35% der GeschĂ€ftsfĂŒhrungen nennen „Angestellte mit Kundenkontakt“ ohne als höchstmögliche Position, weitere 29% „Angestellte mit Kundenkontakt“. Nur jeweils 2 von 20 halten es fĂŒr wahrscheinlich, dass kopftuchtragende Frauen sich im unteren bzw. mittleren Management etablieren könnten. Ebenso gaben 2 von 20 an, dass diese Gruppe sehr wahrscheinlich ĂŒberhaupt nicht in ihrem Unternehmen beschĂ€ftigt wĂŒrde.

Die EinschÀtzung der BetriebsrÀte zu diesem Thema ist mit ganz leicht optimistischerer Tendenz sehr Àhnlich.

Anonymisiertes Bewerbungsverfahren

FĂŒr 56% der befragten BetriebsrĂ€te und 85% der befragten GeschĂ€ftsfĂŒhrungen ist die Idee des anonymisierten Bewerbungsverfahrens vertraut.

Mehr als die HĂ€lfte der BetriebsrĂ€te hĂ€lt ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren fĂŒr sinnvoll. Ein FĂŒnftel hĂ€lt es hingegen fĂŒr völlig ĂŒberflĂŒssig. Von den GeschĂ€ftsfĂŒhrungen hĂ€lt mehr als die HĂ€lfte ein solches Verfahren fĂŒr ĂŒberflĂŒssig. Ein FĂŒnftel sieht Vor- und Nachteile darin.

Die Erfahrungen mit einem anonymisierten Bewerbungsverfahren sind sehr gering: 18 von 20 GeschĂ€ftsfĂŒhrungen haben ein solches Verfahren noch nie umgesetzt. Die verbleibenden zwei Betriebe haben das Verfahren einmal ausprobiert und nicht weiter eingesetzt.

„Charta der Vielfalt“

Mehr als die HĂ€lfte der BetriebsrĂ€te (fĂŒnf von neun BetriebsrĂ€ten) und ein knappes Drittel der GeschĂ€ftsfĂŒhrungen (sechs von 20 GeschĂ€ftsfĂŒhrungen) haben noch nie von der „Charta der Vielfalt“ gehört. Im Gegensatz zu den BetriebsrĂ€ten wissen mehr als ein Drittel der GeschĂ€ftsfĂŒhrungen, worum es dabei geht. Eingehend mit der „Charta der Vielfalt“ haben sich jedoch nur sehr wenige beschĂ€ftigt (jeweils ein Betriebsrat und eine GeschĂ€ftsfĂŒhrung). Nur eins der 20 antwortenden Unternehmen hat die Charta bisher unterzeichnet. Auf der Homepage der Charta sind zum Zeitpunkt der Erhebung nur zwei Solinger Betriebe verzeichnet.

Dennoch gibt es ein großes Interesse, sich an den Inhalten der Charta zu beteiligen: Zwei Drittel der BetriebsrĂ€te und 85% der GeschĂ€ftsfĂŒhrungen finden es sinnvoll, die „Charta der Vielfalt“ zu unterzeichnen. Hier setzt die zweite Strategie im Handlungsfeld Arbeit und Wirtschaft an, da die Motivation hoch und die Einstiegsschwelle fĂŒr die Unternehmen vergleichsweise gering ist.

UnterstĂŒtzung durch die Politik

„Welche UnterstĂŒtzung im Hinblick auf Diversity wĂŒnschen Sie sich von der Politik?“ Sowohl von den BetriebsrĂ€ten (67%) als auch von den GeschĂ€ftsfĂŒhrungen (58%) wird am ehesten der Abbau bĂŒrokratischer HĂŒrden gewĂŒnscht. Zwei Drittel der BetriebsrĂ€te wollen eine Flexibilisierung der Ruhestandsregelungen, wĂ€hrend nur ein Drittel der GeschĂ€ftsfĂŒhrungen angeben, hier weitere UnterstĂŒtzung aus der Politik zu benötigen. Etwa die HĂ€lfte alle Befragten hĂ€lt es fĂŒr sinnvoll, wenn die Politik darin unterstĂŒtzt das Meinungsklima fĂŒr Diversity durch geeignete Öffentlichkeitsarbeit zu unterstĂŒtzen.