Ausgangslage im Handlungsfeld Arbeit und Wirtschaft

In Unternehmen und Betrieben arbeiten Menschen unterschiedlicher Herkunft, verschiedener Geschlechter sowie mit unterschiedlicher politischer, religiöser oder sexueller Orientierung zusammen. Gerade Wirtschaftsunternehmen sind nicht nur Teilnehmende an Globalisierungsprozessen, sondern bringen seit je her wesentliche Faktoren der Globalisierung und ihrer Folgeerscheinungen hervor. Dazu zĂ€hlen internationale GeschĂ€ftsbeziehungen ebenso wie die BeschĂ€ftigung von Mitarbeitenden aus aller Welt und unterschiedlichsten sozialen Gruppen. Diese InternationalitĂ€t findet sich ebenfalls gebĂŒndelt im Bergischen StĂ€dtedreieck, eine der Ă€ltesten Industrieregionen der Welt.

Zudem sind es der kreative Unternehmergeist und die soziale Verantwortung der hiesigen Unternehmen, die in Solingen und der Region einen starken Mittelstand geschaffen haben, der auch international hoch angesehen ist. Die meisten Betriebe sind allerdings auch von klaren Hierarchien geprĂ€gt, in denen Leistung und Konkurrenz auf vielen verschiedenen Ebenen eine Rolle spielen und hier insbesondere mit diskriminierenden Interaktionen zwischen Menschen der unterschiedlichen sozialen Kategorien zu rechnen ist. Diese können dazu genutzt werden, Hierarchien auszubauen, Konkurrenzen auszutragen und die eigene Position zu festigen. Auf der anderen Seite ergibt sich aus der betrieblichen Praxis, dass vielfĂ€ltige Teams miteinander arbeiten. Hier liegt eine große Chance, gerade diese soziale Vielfalt produktiv zu nutzen.

Diversity-Management

Vor dem Hintergrund einer globalisierten Arbeitswelt haben vor allem große transnationale Unternehmen Konzepte von „Diversity-Management“ entwickelt, die dazu beitragen sollen, die bisher unentdeckten Ressourcen von unterreprĂ€sentierten Teilen der Mitarbeiterschaft zu nutzen. ZusĂ€tzlich soll die Zusammenarbeit zwischen sozial unterschiedlichen Gruppen von Mitarbeitenden gestĂ€rkt werden und die wirtschaftlichen Verluste, die mittelbar durch gegenseitige Abwertung, Bedrohung und Diskriminierung in der Mitarbeiterschaft entstehen, reduziert werden. DarĂŒber hinaus wird von diesen Unternehmen das Ziel verfolgt, mit einem positiven Diversity-Image auch in den Markt hinein zu wirken und bisher noch wenig erreichte Zielgruppen zu gewinnen. Im Gegensatz zu Antidiskriminierungsstrategien (politische Ebene und soziale Arbeit) oder Konzepten der Interkulturellen Öffnung (Öffentliche Verwaltung, Non-Profitorganisationen), bezieht das Diversity-Management letztlich immer auch den betriebswirtschaftlichen Nutzen in die Überlegungen mit ein. Im Sinne des Diversity-Managements wird nicht nur die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeitenden toleriert, sondern es geht auch darum, diese im Sinne einer positiven WertschĂ€tzung besonders hervor zu heben und zu versuchen sie fĂŒr den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen.

Die Studie „Diversity in Deutschland“, die anlĂ€sslich des 10-jĂ€hrigen Bestehens der Charta der Vielfalt von Ernst&Young in Zusammenarbeit mit Charta der Vielfalt e.V. herausgegeben wurde, untersucht unter anderem den Nutzen von Diversity-Management in Unternehmen. Neben qualitativen Experten-Interviews mit fĂŒhrenden Personalverantwortlichen ist in dieser Studie eine quantitative Befragung von insgesamt 599 Unternehmen durchgefĂŒhrt worden, wobei jene, die die Charta der Vielfalt unterzeichnet hatten (349), einer nationalen Zufallsstichprobe von 250 Unternehmen gegenĂŒbergestellt wurden. Auf die Frage, ob Diversity-Management mit konkreten Vorteilen fĂŒr die Unternehmen verbunden sei, haben die Charta der Vielfalt Unternehmen mit 77% zugestimmt, der nationale Durchschnitt der Unternehmen, die die Charta nicht unterzeichneten, mit 67%. Konkret sahen die befragten Unternehmen besonders die Sicherstellung der Offenheit und LernfĂ€higkeit der Organisation (76%), die Erzielung einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit (71%) und die bessere Nutzung von Personalressourcen (76%) als Nutzen an. Unternehmen, die die Charta bereits unterzeichnet hatten, sahen als wichtigsten Nutzen von Diversity die Förderung von Innovation und KreativitĂ€t (77%), dicht gefolgt von 75%, die angaben, dass Diversity es ermögliche, auf gesellschaftlichen Wandel zu reagieren.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Benachteiligung aufgrund der Herkunft, Sprache oder Religionszugehörigkeit spielt aber auch schon beim Zugang zu Ausbildung und Arbeitsmarkt eine Rolle. Dies widerspricht geltendem Recht, wie dem grundgesetzlich verankerten Benachteiligungsverbot. Das in Deutschland seit 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bezieht sich vor allem auf das Arbeitsrecht und den Zivilrechtsverkehr, wie Handel oder Vermietung von Wohnraum. „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligung aus GrĂŒnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen IdentitĂ€t zu verhindern oder zu beseitigen.“ BeschĂ€ftigte oder Bewerberinnen und Bewerber dĂŒrfen also auf Grund der Zugehörigkeit zu einer dieser sozialen Kategorien weder bevorzugt noch benachteiligt werden. Mehr noch, bestehende Benachteiligungen sind abzubauen. HierfĂŒr sind Maßnahmen der positiven Diskriminierung ausdrĂŒcklich erlaubt (§5).

Betrachtet man die Anwendung des Gesetzes in Gerichtsverfahren, findet sich die weit ĂŒberwiegende Zahl veröffentlichter Entscheidungen im Arbeitsrecht. DemgegenĂŒber wird es in FĂ€llen, in denen es um Waren- und Dienstleistungsverkehr geht kaum angewandt. „Die letzten Jahre haben aber ebenso gezeigt, dass Angehörige bestimmter gesellschaftlicher Gruppen ihre Rechte eher mobilisieren als andere. Die Klagestatistik wird von den Diskriminierungsgründen Alter, Geschlecht und Behinderung angefĂŒhrt. Richterinnen und Richter und Arbeitnehmervertreterinnen und Arbeitnehmervertreter bestĂ€tigen diesen Befund aus der Praxis. Von Rassismus betroffene Menschen klagen besonders wenig. Diese Tatsache ist nicht auf geringere Diskriminierungserfahrungen zurĂŒckzufĂŒhren, sondern als Anzeichen mangelnder Anreize und Ressourcen der Rechtsmobilisierung zu deuten und wirft Fragen nach der EffektivitĂ€t der Rechtsdurchsetzung auf.“

Besonders betroffen sind Frauen muslimischen Glaubens, die aufgrund ihrer Religion ein Kopftuch tragen. Ihre Benachteiligung wird seit Jahren dokumentiert und erforscht. Eine Studie des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit von 2016 fand heraus, dass tĂŒrkische Frauen, die ein Kopftuch trugen,im Gegensatz zu gleichqualifizierten deutschen Frauen, die kein Kopftuch trugen, vier Mal hĂ€ufiger eine Bewerbung verschicken mussten, ehe sie eine Einladung zum VorstellungsgesprĂ€ch erhielten.

Anonymisiertes Bewerbungsverfahren

Anonymisierte Bewerbungsverfahren finden auch aufgrund solcher Befunde seit einiger Zeit UnterstĂŒtzerinnen und UnterstĂŒtzer in den Personalabteilungen großer Unternehmen und auch in Stadtverwaltungen. So hat die Stadt Celle als erste Kommune in Deutschland das anonymisierte Bewerbungsverfahren im Rahmen eines Pilotprojekts der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) eingefĂŒhrt und wendet dieses seit dem Jahr 2010 erfolgreich an. Weitere Teilnehmer an diesem Projekt waren Großunternehmen wie die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, L’ OrĂ©al oder die Bundesagentur fĂŒr Arbeit in Nordrhein-Westfalen. Die Stadt Frankfurt am Main wird 2019 im Rahmen ihrer Kampagne zur Interkulturellen Öffnung der Verwaltung ebenfalls das anonymisierte Bewerbungsverfahren modellhaft einfĂŒhren.

Charta der Vielfalt

Die „Charta der Vielfalt“ ist eine Arbeitgeberinitiative, die vom Verein Charta der Vielfalt e.V. getragen wird und 2006 von vier Unternehmen ins Leben gerufen wurde. Mit Unterzeichnung dieser Charta bekennen sich die Unternehmen und Organisationen dazu, die Vielfalt in der Gesellschaft anzuerkennen und sie als Teil ihrer Unternehmensphilosophie zu betrachten. Unternehmen und Organisationen sollen ein Arbeitsumfeld schaffen, das frei von Vorurteilen ist. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen WertschĂ€tzung erfahren – unabhĂ€ngig von Geschlecht, geschlechtlicher IdentitĂ€t, NationalitĂ€t, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und IdentitĂ€t. 3.000 Unternehmen und Institutionen haben die „Charta der Vielfalt“ bereits unterzeichnet. Der Verein Charta der Vielfalt verfolgt folgende Ziele:

  • mehr Unternehmen und Institutionen fĂŒr die Prinzipien der Charta der Vielfalt gewinnen,
  • ĂŒber Diversity-Management als Instrument zur Entwicklung einer wertschĂ€tzenden und offenen Organisationskultur informieren,
  • die bestehenden Unterzeichnungsorganisationen im gegenseitigen Lernen und Erfahrungsaustausch im Zweckbereich des Vereins unterstĂŒtzen,
  • die bestehenden Unterzeichnerorganisationen bei der Umsetzung ihres Diversity-Managements unterstĂŒtzen.

Im Rahmen von NRWeltoffen sollte der Stand des Diversity-Managements der Solinger Unternehmen und Betriebe ermittelt werden. Dabei ist es von Interesse zu erfahren, inwieweit sich der Solinger Wirtschafts- und Arbeitsbereich mit Diversity und Diskriminierungen beschĂ€ftigt und welche Schritte und Maßnahmen notwendig sind, um ein Bewusstsein fĂŒr diese Themen zu schaffen.

Wie in allen Handlungsfeldern waren auch im Bereich Arbeit & Wirtschaft Fachvertretungen eingeladen, den Prozess der Strategieentwicklung zu begleiten. Folgende Vertretungen nahmen an den Sitzungen der AG „Demokratie und Menschenrechte“ (AGDM Arbeit & Wirtschaft) teil: